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W.錢·金 (W.Chan Kim) 和勒妮·莫博涅將當今的市場看成汪洋大海, 這片海洋由紅海和藍海組成。紅海代表已知的市場空間, 市場邊界是明晰和確定的, 游戲的競爭規則是已知的;藍海則意味著未開墾的市場空間、需求的創造以及利潤高速增長的機會, 在藍海中游戲規則還有待建立。盡管有些藍海是在現有的紅海領域之外創造出來的, 但絕大多數藍海是通過擴展已經存在的市場邊界而形成的。

藍海戰略從開拓藍海的重要性到如何制定并實施藍海戰略, 帶來一場思維的創新運動。藍海戰略帶來的藍色思維, 這種藍色思維的本質在于價值創新的思考。通過藍海戰略的價值創新理論, 可以充分認識到:價值創新不能簡單的認為是產品創新、技術創新、市場創新, 資源配置創新或是組織創新的一種。

人力資源招聘是人力資源管理中一個非常重要的環節。通過有效和成功的招聘、甄選與錄用為組織獲取高質量的人力資源, 這是組織生存和發展的關鍵。

隨著招聘市場的供求失衡, 市場營銷的觀念理應被引入到招聘工作中。在市場經濟社會中, 商品已不單指實體或物質產品, 勞動力、隱形的服務以及其他生產要素也成為商品。企業招聘人員, 并對于其在一段時間內所發生有勞動行為付以一定的報酬, 實質上, 從營銷的角度來看, 兩者之間發生了以交換為目的的行為。

在藍海戰略的引導下, 企業可以把招聘過程看成是一種市場行為, 將職位視為一種商品。在供求失衡的招聘市場中, 企業需要進行招聘營銷。“招聘營銷”就是企業首先明確人才市場定位, 立足客戶 (潛在員工) 需求, 通過提供職位和發展平臺 (產品) 及其相關附加利益與價值, 并開展一體化的影響目標客戶的招聘服務活動, 將這一系列利益與價值組合向目標客戶進行有效的傳遞, 與其進行價值的自由交換, 以獲得人力資源價值的過程。其主要目標就是通過確定客戶的需要與欲望, 傳遞比競爭對手更快更有效的招聘服務, 進而吸引到更加更優秀的人才。

從A公司的招聘現狀看, 在公司業務發展的過程中, 缺口最大的崗位為基層管理人員—監管員。

從勝任力素質模型看, A公司潛在員工需具備一定的物流及管理的基礎理論知識, 擁有細心、負責的特質, 同時有一定的溝通協調能力。從A公司人才培養計劃看, 該崗位有兩大的晉升渠道:管理通道及技術通道。在管理通道上, 公司可以提供從單庫負責人, 多庫的大組長, 片區主任, 以及競聘成功的一系列管理崗位;在技術通道上, A公司提供監管員星級評定確定員工技術等級。

該崗位在招聘中存在明顯的劣勢:需駐外 (一般駐外點遠離市中心, 比較偏僻) , 工資處于市場低位水平。駐外的工作特點同公司倉儲融資業務緊密聯系, 業務性質決定了該駐外要求, 改變地點駐外是不可能的。隨著物價的不斷上漲, 員工對基本工資上漲的呼吁聲越來越高, 而A公司倉庫工作量不飽和決定了實際的定薪, 將員工的工資折算成實際小時工資, 公司的工資水平并不低。因此, 短期內進行薪資大范圍浮動不符合A公司整體戰略。綜合所述:總體薪資不高, 讓以掙錢為目的的外出打工者放棄選擇;駐外的要求讓追求穩定的求職者不再關注。

A公司人力資源部招聘組的同事奔波于各大招聘市場, 點擊著各地招聘網絡, 招聘的基層員工人數時時滿足不了業務開拓的缺口。在招聘數量得不到保證的前提下, 可想而知質的水平大幅度下降。經過各種招聘渠道的數據分析, A公司發現校園招聘相對其他渠道能得到較多的適合人選。由于供小于求, 基層員工的爭奪戰愈演愈烈, 同行業、制造業等基層員工需求大戶同時也將目光投向校園招聘, 校園招聘又成為新一輪基層員工招聘的熱點市場。

人力資料招聘的現狀決定著公司必須快速要開啟藍海戰略, 將“招聘營銷”這種藍海思維引入到招聘工作中, 從以往的守株待兔的招人態度轉變為千方百計“主動請人”。

對現實招聘市場的狀態有了清醒的認識, 同時在藍海戰略的引導下, 創新思維得到激發。公司需要通過招聘戰略的創新完成企業的人才引進。從重塑招聘市場邊界、超越現有招聘需求兩個方面進行基層員工招聘的價值創新。

重塑招聘市場邊界, 擺脫基層員工資源爭奪的競爭。針對招聘市場, 運用藍海戰略六條路徑框架中“跨越買方群體”及“跨越時間”對招聘市場邊界進行重新思考與創新提高。

毋庸置疑, 潛在的員工是招聘市場中的買方, 企業千方百計提供更好更多的具有吸引力的因素獲得這個群體。“更高的工資待遇”, “更好的上升空間”, 這是招聘市場中叫賣的比較多的因素。“年薪10萬聘銷售, 你是我的千里馬嗎?”“承諾三年做到總經理, 你敢試一試嗎?”……五花八門的招聘海報頻頻出現在各類現場招聘會上, 然而這些招聘廣告、招聘條件僅僅是面對招聘群體個人的。除了影響應聘個人的選擇, 公司能否從招聘群體身邊有影響力的人出發, 通過影響招聘群體身邊的人帶來更好的招聘效果。

公司基層員工應聘人員多為學生, 校園招聘是目前最有成效的重要渠道。在校學生, 老師對其影響甚遠。根據不同學校的教學計劃, 學生從大二、大三陸續到各家單位實習, 由于學籍在學校, 學校仍對實習學生的安全負主要責任, 學校再將安全責任劃分到各個班主任, 因此, 老師對學生在單位的安全性是第一考慮要素。其次, 老師期望學生工作穩定, 工資按期發放, 要求學校干預的投訴及其他意外情況少。因此需要更用心地把握就業推動老師的思想, 爭取老師對公司的認可, 獲得學校資源利用, 如利用學校教室進行大規模的校園宣講, 宣講時能邀請到學校有威望的就業老師發言。

出于完成招聘目標的導向, 大大小小的公司都開始啟動陌生派訪與業務招待模式, 與就業老師談論公司的規模、品牌、環境、文化、薪資福利、崗位的職責權限等。企業的招聘工作人員津津樂道, 樂不思蜀, 然而千篇一律的宣講, 學校老師很難有深刻的印象。沒有印象又談何有資源的支持與學生的輸出?

同時需要看到, 目前A公司所開拓的大專院校中很多任課老師都外聘于其他本科院校, 與公司聯系的大多數就業老師本身也肩負教學任務。校園招聘的黃金周期, 教學的壓力與就業的壓力讓就業處老師同樣會十分忙碌。同時, 教授型的講課模式讓學生的“睡”課堂越來越嚴重, 教務處同時苦于如何將實踐知識帶進課堂, 真正讓學生學到知識與本領的矛盾中。與大專院校開展的校企合作, 不僅僅是最終學生數量的輸出, 公司能不能將所擁有的優質實操講師資源與學校分享, 主動提出參與學校教學計劃中, 負責承擔部分公司有能力講授的課程。參與教學活動, 對學校與公司都是一種雙贏的結局。學校因公司講師的參與, 獲得實戰派教學老師, 同時又節省了外聘相關老師的費用支出或騰出教學時間讓就業老師更好的完成本職工作;公司因教學計劃的參與, 與學校更多的學生開始接觸, 可以教會學生一些實務知識, 帶著他們認清這個社會, 避免學生上班后的眼高手低。同時, 課堂潛移默化的傳遞公司的美譽度及公司的招聘信息更加的便捷, 學校老師對公司也更為熟悉, 招聘的人員數量的問題將會有更大的突破。

招聘需及早發現信息并立即行動。不論是網絡招聘還是現場招聘, 及早的發現市場信息預定招聘或發布招聘簡章, 將會使企業獲得一個優越的招聘位置。眾所周知, 現場招聘的位置安排是根據預定時間排列的, 越早預定位置越是靠前, 應聘人員的流動性越大;網絡招聘的信息發布是根據更新時間排列的, 招聘崗位排位靠前, 應聘人員的點擊率越高, 所以, 網絡招聘要求時時更新。任何一種招聘渠道收到應聘者的簡歷都必須做出迅速反應, 致電與應聘人員核對簡歷信息并安排應聘者面試, 快速的反應給應聘者高效率的感受, 同時也是穩住應聘者的策略。

如何第一時間獲得招聘信息?首先需要了解所在市場招聘信息的傳播渠道。現場招聘在江蘇地區一般由人事人才機構及一些人力資源公司舉辦, 收藏各個地區的人才機構網頁, 保持與人力資源公司業務人員的良好關系, 企業自身需要主動詢問與查看相關信息。校園招聘信息一般由援助畢業生就業的事業單位 (如畢業生就業網站) 及學校發布, 很多時候有的大專院校的招聘信息并不通過畢業生網站傳遞, 所以光是收藏各地高校就業網站也是有局限性的。對與公司對口專業人數較多的學校, 需要收藏學校的就業網站, 隔著十天半個月關注一下, 同時, 絕大多數高校就業網站可進行注冊發布招聘信息。

如何快速對員工簡歷反應?A公司注冊了很多學校就業網以及招聘平臺, 一個個打開查看十分的麻煩并浪費時間。可以將應聘人員發來的信息匯總到同一個郵箱平臺上, 這樣, 每日上班把郵箱打開著, 應聘簡歷就一目了然的跳出來, 可以做出快速的預約面試反應。

A公司基層員工聘用統計將招聘目光鎖定在物流專業應屆畢業生或實習生層面。放在整個招聘市場, 公司的招聘需求對象應為失業人員、潛在離職人員、在校實習生、有勞動能力的退休人員。任何一個需求人群中總會存在不能接受公司所提供的基層崗位的個人, 同樣, 也會存在作為就業選擇的個人, 因此需要進一步的思考, 公司的招聘信息有沒有更遠更廣的傳遞出去, 引起需要人群的注意。

大型現場招聘會中, 一千多家單位, 至少5000以上的求職者在擁擠, 有多少人員從招聘攤位前面走過, 有多少走過停留5秒鐘掃一眼, 又有多少人與招聘企業進行溝通讓你盡情展現公司, 最后剩下多少能夠順利入職。從基層員工的招聘來看, 江蘇地區有5個人到崗已經算是很成功的招聘。比起入場的人流, 千分之一的錄用概率。

企業招聘人員需要采取更積極的行動吸引求職者的眼球, 學著保險公司滿招聘會吆喝似乎是一種自毀企業形象的方式, 并且也沒有足夠的人力完成一系列的拉人活動。而干坐著等魚上鉤又達不到招聘效果, A公司負責招聘的人員時常左右為難。公司的目標是用合適的方式將招聘信息傳播出去, 將有需求的人群聚集至展位面前, 公司可不可以雇傭學生發傳單, 將傳單做成一份特殊形式的求職問卷調查。對符合需求的人員, 學生可以立即推薦到公司的展位, 即便當日不能到達崗位, 預留的電話等個人信息也能讓招聘結束后聯系成為可能。

貧困農村富足的勞動力也是公司招聘基層人員可以考慮的人群之一。隨著教育的普及, 農村高中畢業的人群越來越多。信息閉塞的農村, 招聘就業工作就不如城市渠道暢通。熟人推薦外出打工是農村邁向城市的重要途徑, 除此外, 很多富足的勞動力在家種地、養牲口。公司可以將招聘信息帶到農村, 與村書記進行溝通, 組織需求人員面試。下農村招聘可以作為一個待開發渠道。

藍海戰略的核心思想在于價值創新。價值創新首先要從認識上進行提高, 在招聘戰略中引入營銷的理念, 化招聘的被動為主動;其次價值創新必須付諸于行動。招聘藍海戰略不是一蹴而就的, 也不是一勞永逸的, 價值創新的過程不是單一的, 而是一種集成的能力, 隨著招聘藍海的誕生, 企業需要及時采取有效的戰略行動, 一旦藍海變成紅海, 新一輪的價值創新又將被部署。